فرسودگی شغلی احساس تهی شدن، بدبینی و کمبود عاطفی است که ناشی از عدم تأثیرگذاری یا استقلال در کار بوجود می آید. احتمال این وجود دارد که شما این احساس را در برخی مواقع تجربه کرده باشید. صبح خسته از خواب بیدار می شوید، ساعت ها به رایانه خود خیره می شوید بدون اینکه کاری انجام دهید در نهایت از سیستم خارج می شوید.  فضای کاری خود را ترک می کنید و حتی ممکن است نسبت به کسانی که دوستشان دارید بی تاب، گوشه گیر یا عصبانی باشید. این احساسات می تواند نتیجه فرسودگی شغلی باشد.

یک توضیح برای فرسودگی شغلی این است که این یک پدیده شغلی است که در طول زمان ایجاد می شود و به دلیل عدم تعادل مزمن بین تقاضاهای شغلی و منابع موجود ایجاد می شود. اساساً، این بدان معنی است که کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد و ابزار، زمان یا انرژی کافی برای انجام آنها وجود ندارد.  اگر کاری که می‌خواهید و دوست دارید که انجام دهید، به هر دلیلی انجام نمی‌شود، به راحتی می‌تواند باعث ایجاد احساسات  مرتبط با فرسودگی شغلی شود. و این احساسات با احساس خستگی کاملاً متفاوت است.

اگر خیلی آشنا به نظر می رسد، شما تنها نیستید. بین فوریه و آوریل 2022، مک کینزی یک نظرسنجی جهانی از نزدیک به 15000 کارمند و 1000 تصمیم گیرنده منابع انسانی در 15 کشور انجام داد. بر اساس ابزار ارزیابی فرسودگی شغلی، به طور متوسط، یک نفر از هر چهار کارمندی که در جمعیت‌های مختلف و در سراسر جهان مورد بررسی قرار گرفتند، علائم فرسودگی شغلی را تجربه کردند.

فرسودگی شغلی می تواند تاثیر زیادی بر سلامتی فرد داشته باشد. فرسودگی شغلی با چهار علامت اصلی مشخص می شود: خستگی، مشکلات ذهنی و روحی، اختلال شناختی، و اختلال عاطفی. اما مشکلات معمولاً به همین جا ختم نمی‌شوند: فرسودگی شغلی همچنین با علائم منفی سلامت مغز مانند اضطراب یا افسردگی همراه است، که به نوبه خود می‌تواند با شرایط شدیدتر سلامت روان مرتبط باشد.

بسیاری از شرکت‌ها در سراسر جهان با مزایایی مانند کلاس‌های یوگا یا اشتراک در برنامه‌های سلامت روان، روی سلامت روان و رفاه کارکنان خود سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند. اما به عنوان یک کارفرما، این تلاش ها به تنهایی شرایطی را برای سلامت کارکنان ایجاد نمی کند. تحقیقات مک‌کینزی نشان می‌دهد که کارفرمایان باید گام‌های مشخص تری برای بهبود وضعیت کارکنان خود بردارند.

  

همه این پتانسیل را دارند که به فرسوده شغلی دچار شوند. اما گزارش سالانه «زنان در محل کار» موسسه مک‌کینزی نشان می‌دهد که زنان علائم فرسودگی شغلی را با نرخ‌های بالاتری نسبت به مردان تجربه می‌کنند و این اوضاع در حال وخیم تر شدن است: گزارش ۲۰۲۲ نشان می‌دهد که شکاف فرسودگی شغلی بین زنان و مردان تقریباً دو برابر سال قبل است. چهل و دو درصد از زنان گزارش می دهند که احساس می کنند دچار فرسودگی شغلی شده اند. 

بخشی از مشکل، کارهای اضافی است که زنان چه در محل کار و چه در خانه انجام می دهند. در خانه‌ها، حتی قبل از همه‌گیری، زنان بیش از دو برابر مردان، به مراقبت از اعضای خانواده خود اختصاص می‌دادند. در محل کار، رهبران ارشدِ زن، بیشتر از همتایانِ مرد خود برای کمک به کارمندان خود در چالش‌های کاری و زندگی آنها قرار می گیرند، چیزی که شریک ارشد مک‌کینزی، آن را «شیفت سوم» نامیده است.  با این حال، تنها یک چهارم از زنان می گویند که کار اضافی در بررسی عملکرد، ارتقاء یا افزایش حقوق آنها منعکس می شود.

زنان رنگین پوست با چالش بسیار بزرگتری روبرو هستند. احتمال ترفیع این زنان در هر پله از نردبان شرکت بسیار کمتر است. از هر 100 مردی که ترفیع می گیرند، تنها 86 زن هستند و شانس برای زنان رنگین پوست  به مراتب کمتر است .

  

در تمام 15 کشوری که توسط مک کینزی مورد بررسی قرار گرفتند، رفتار سمی در محل کار با اختلاف زیادی بزرگترین عامل بروز علائم فرسودگی شغلی و ترک خدمت بود. رفتار سمی در محل کار رایج‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنید: از هر چهار کارمند یک نفر گزارش می‌دهد که نوعی رفتار سمی را در محل کار تجربه کرده است.

رفتار سمی در محل کار چیست؟ این کمتر به خود رفتار مربوط می شود و بیشتر به احساسی که در افراد ایجاد می کند. ما رفتار سمی در محل کار را به عنوان هر چیزی که منجر به احساس بی ارزشی، تحقیر یا ناامنی کارکنان شود، تعریف می کنیم. این می تواند شامل رفتار ناعادلانه یا تحقیرآمیز، رفتارهای غیر اخلاقی مدیران با همکاران و رقابت های ناسالم باشد. 

  

تحقیقات مک کینزی به ارتباط بین فرسودگی شغلی و مسائل پرهزینه سازمانی مانند فرسایش، غیبت، مشارکت کمتر و کاهش بهره‌وری اشاره می‌کند. 

احساسات ناشی از رفتار سمی در محل کار می تواند برای کارکنان بسیار چالش برانگیز باشد. اما رفتار سمی در محل کار برای کارفرمایان نیز هزینه بر است. جایگزینی کارمندان پرهزینه است، ممکن است تا دو برابر حقوق سالانه آنها هزینه داشته باشد. اما نرخ بالاتر مرخصی استعلاجی و غیبت که با فرسودگی شغلی همراه است نیز همینطور است. برای کارفرمایان، توجه نکردن به فرسودگی شغلی ممکن است منجر به مارپیچ نزولی در عملکرد فردی و سازمانی شود.

  

شما نمی توانید بدانید که آیا کارمندانتان علائم فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یا خیر؟، مگر اینکه اندازه گیری کنید. به بیان ساده، اگر اقدامات لازم را برای درک کامل وضعیت فعلی نیروی کار خود انجام ندهید، علائم فرسودگی شغلی ممکن است بدتر شود. اما اندازه گیری مسئولیت نیز به همراه دارد: اگر می خواهید یک مطالعه پایه انجام دهید، کارمندان شما از شما انتظار دارند که با نتایج، کاری انجام دهید. 

 

تخمین زده می شود که نه سازمان از هر ده سازمان در سراسر جهان به کارکنان خود نوعی برنامه سلامتی ارائه می دهند. ممکن است بسیاری از این مزایا برای شما آشنا به نظر برسد: کلاس‌های یوگا، اشتراک در برنامه‌های مدیتیشن، یا حتی روزهای رفاه یا آموزش‌ها و جشن های بهره‌وری. این ها تلاش های مهمی هستند، اما تمایل دارند به جای دلایل اصلی، بر علائم فرسودگی شغلی تمرکز کنند. 

برخی از کارفرمایان با آموزش کارکنان برای انعطاف پذیری بیشتر به فرسودگی شغلی می پردازند. نظرسنجی مک‌کینزی در سال 2022 نشان می‌دهد که کارمندان انعطاف‌پذیر و سازگار در مدیریت ناملایمات برتری دارند. اما مهارت‌های فردی به تنهایی، اگرچه برای یک محل کار سالم حیاتی است، نمی‌تواند رفتارهای موذیانه در محل کار را جبران کند. رفتارهای سمی در محل کار باید مورد توجه قرار گیرد و ریشه کن شود، نه اینکه فقط به کارمندان سازگارتر منتقل شود. در حالی که کارکنانی که سازگارتر هستند ممکن است برای کار در محیط‌های سمی مجهزتر باشند، اما در درازمدت کمتر این نوع محل‌های کاری را تحمل می‌کنند. مک کینزی دریافته است که کارکنان با سازگاری بالا، 60 درصد بیشتر از همتایان خود می گویند که در صورت تجربه رفتارهای سمی در محل کار، قصد ترک سازمان خود را دارند.

  

مانند هر مشکل سلامتی، پیشگیری از مشکلات قبل از شروع آنها همیشه ارجح است. رویکرد سیستمی به معنای پرداختن به رفتار سمی در محل کار و طراحی مجدد کار به گونه ای است که فراگیر، پایدار و حمایت کننده از یادگیری و رشد فردی باشد، از جمله می توان به  مهارت های سازگاری رهبر و کارمند اشاره کرد. همچنین به معنای بازنگری در سیستم‌ها، فرآیندها و انگیزه‌های سازمانی برای طراحی مجدد کار، انتظارات شغلی و محیط‌های تیمی است.

پرداختن به رفتار سمی در محل کار یک عامل حیاتی در رسیدگی به فرسودگی شغلی است. نظرسنجی McKinsey در سال 2022 نشان می‌دهد که بهبود سایر عوامل سازمانی، بدون پرداختن به رفتار سمی،  به طور معنی‌داری علائم فرسودگی شغلی را بهبود نمی‌بخشد. اما زمانی که سطح رفتار سمی پایین باشد، هر مداخله به کاهش پیامدهای منفی و افزایش نتایج مثبت کمک می کند.

  

اولین قدم باید شناسایی و رسیدگی به علائم رفتار سمی باشد و سپس کانال‌هایی را برای بازخورد نظرات در خصوص رسیدگی به علائم ایجاد کند. اگر رفتارهای سمی شناسایی شود، کارفرمایان باید این را در برخورد با کارکنان خود مد نظر داشته باشند. اما  فقط حذف یا جلوگیری از سمیت مهم نیست. محیط کاری نیز باید در تقویت رهبری دلسوزانه نظر حمایتی داشته باشد.

فراتر از برداشتن گام‌هایی برای از بین بردن رفتار سمی، رهبری می‌تواند به کارکنان خود اطلاع دهد که به سلامت روانی کارگران و رفاه جامعه اهمیت می‌دهند. شناسایی و حذف رفتارهای سمی می‌تواند به کارکنان کمک کند تا در آینده احساس امنیت و راحتی بیشتری داشته باشند.